员工阳了怎么发工资？“新十条”政策下劳动用工问题解答

答：按照目前政策，企业在员工的隔离期内应支付员工正常出勤工资。隔离期满后，对仍需停止工作进行治疗的员工，企业可按照病假处理，发放病假工资。

首先，从国家层面而言，国家暂未发布正式取消按照甲类传染病防控的文件，新冠肺炎目前仍按甲类传染病防控，因此，企业应当在感染新冠的员工隔离期间支付工作报酬。《中华人民共和国国家卫生健康委员会公告》（2020年第1号）将新型肺炎纳入乙类传染病，但采取甲类传染病的预防、管控措施。而根据《中华人民共和国传染病防治法》第41条，“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）进一步明确，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同”。

其次，就上海地区而言，根据《上海市企业工资支付办法》第15条的规定^[1]，因采取公共卫生预防控制措施而被隔离的劳动者或密切接触者，企业应当视同其提供正常劳动，支付隔离期间的工资。即在上海地区，只要政府采取公共卫生预防控制措施隔离新冠感染者或密切接触者，企业应正常支付感染者或密切接触者隔离期间的工资。

第三，对于隔离期满后需要继续治疗的员工，企业可按病假处理，发放病假工资。根据“新十条”，“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗”。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”。

第四，对于员工固定薪资以外的浮动薪资（如绩效提成、奖金等），企业可根据员工实际的业绩情况发放，若员工因被隔离而没有业绩，企业仅需支付固定薪资部分。

答：对于不具备远程办公条件的企业，可与员工协商休年休假。

根据人社部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）：对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

《上海市高级人民法院关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》第5条规定，对确因疫情影响不能正常提供劳动的劳动者，积极引导企业与劳动者在疫情防控期间就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、居家办公、远程办公等达成一致，平衡各方利益，柔性化解矛盾。

因此，对于“密切接触者”（同住人），虽然具备提供劳动能力但因疫情防控原因不能返岗工作（根据“新十条”的规定，密切接触者仍要采取隔离措施），有条件的企业可安排员工居家办公，不具备远程办公条件的企业可与员工协商休年休假。 

答：非医护及相关工作人员在工作时感染新冠病毒不能认定为工伤。

根据人社部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

同时，根据人社部在2020年2月发布的解答^[2]，“如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。”

答：企业确因受疫情影响生产经营困难的，可与员工协商一致并签订书面协议后进行变更。

1)建议优先和员工签署协商变更劳动合同的书面协议。根据《劳动合同法》第35条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工时和工作报酬的变更属于劳动合同内容的实质性变更，企业应与员工协商一致并达成书面协议。

2)如企业要大范围缩短员工的工时以降低人力成本的，应制定合理的调整薪酬的方案并根据《劳动合同法》第4条履行必要民主协商程序，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。需要注意的是，调整方案应合理，不能突破法律底线，否则即使劳动者已签字确认，仍可能被认定为无效^[3]。